von Fachanwalt für Arbeitsrecht Manfred v. Gizycki
Die unterschiedliche Behandlung vergleichbarer Arbeitnehmer ist einem aktuell veröffentlichten BAG-Urteil zur Folge unter Beachtung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes gerechtfertigt, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Maßgeblich sei hierbei der Zweck für die Gewährung der Leistung – hier eine Lohnerhöhung – und nicht für deren Vorenthaltung.
Kein legitimes Ziel sei es demnach, Beschäftigte mit Altverträgen durch Ausschluss von einer Lohnerhöhung zum Abschluss eines insgesamt neuen Vertrages zu motivieren.
In dem entschiedenen Fall war die Klägerin seit Januar 2015 auf Grundlage eines Arbeitsvertrags aus dem Jahr 2014 bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Im Februar 2022 bot diese der gesamten Belegschaft, die bisher auf der Basis verschiedener Arbeitsvertragsmuster angestellt waren, neue, einheitliche Arbeitsverträge an, die neben umfangreichen Neuregelungen eine Lohnerhöhung von 4% vorsahen. Während die Mehrheit der Beschäftigten zustimmte, lehnte die Klägerin das Angebot ab und erhielt daher weiterhin ihren bisherigen Grundlohn.
Zum 1. Januar 2023 erhöhte die Arbeitgeberin den Grundlohn erneut um 5% – allerdings ausschließlich für Arbeitnehmer mit neuem Arbeitsvertrag. Die Klägerin war zu diesem Zeitpunkt arbeitsunfähig erkrankt und erhielt für zwei Monate Entgeltfortzahlung auf Basis ihres unveränderten Grundlohns.
Unter Berufung auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verlangte sie die Zahlung Differenzbetrages, der sich bei einer 5 % Erhöhung ihres Entgelts ergeben hätte, wie die allen Beschäftigten gewährt worden war, die den neuen Arbeitsvertrag akzeptiert hatten.
Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Die Revision beim BAG hatte hingegen Erfolg.
Nach Auffassung des BAG gelte der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auch dann, wenn der Arbeitgeber eine Lohnerhöhung freiwillig und nach einem generalisierenden Prinzip gewährt. Für die Eröffnung des Anwendungsbereichs dieses Grundsatzes entscheidend sei, dass der Arbeitgeber mit der Erhöhung eine gestaltende, verteilende Entscheidung treffe, auch wenn hierzu keine rechtliche Verpflichtung bestehe.
Hier sei die Gewährung der arbeitgeberseitig freiwillig gewährten Lohnerhöhung grundsätzlich allein vom Bestand eines Arbeitsverhältnisses abhängig gewesen. Die Klägerin habe sich damit in Bezug auf die gewährte Leistung in einer vergleichbaren Lage wie die begünstigten Arbeitnehmenden befunden.
Auf die unterschiedlichen Vertragsmodelle komme es an dieser Stelle nicht an. Diese seien erst im Rahmen der Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung zu berücksichtigen. Indem das LAG dies vermengt habe, habe es den Prüfungsmaßstab unzulässig verkürzt.
Auch als sachlichen Rechtfertigungsgrund erkannte das BAG die Unterscheidung nach Arbeitnehmern mit alten und neuen Arbeitsverträgen zum Zwecke der arbeitgeberseitig intendierten Erhöhung der Motivation der Arbeitnehmer, die neuen Vertragsmuster zu akzeptieren nicht an.
Die begünstigten Arbeitnehmer hätten durch die erneute Lohnerhöhung hier keinen weiteren Beitrag zur Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen leisten können, da sie den neuen Arbeitsvertrag bereits unterzeichnet hatten. Der maßgebliche Zweck der Lohnerhöhung könne daher nicht mehr darin gesehen werden, gerade dieser Gruppe einen Anreiz zu setzen. Eine bloße "Belohnung" für den Vertragsabschluss rechtfertige keinen dauerhaften Ausschluss der noch auf Basis der alten Verträge Beschäftigten von einer Grundlohnerhöhung.
Auch sei mit der Grundlohnerhöhung hier keine Kompensation schlechterer Arbeitsbedingungen auf der Basis der neuen Verträge verbunden gewesen, die die Ungleichbehandlung hätten rechtfertigen können. Der Grundlohn werde als unmittelbare Gegenleistung für die erbrachte Arbeit gezahlt und unterliege daher besonders strengen Gleichbehandlungsanforderungen.
Im Ergebnis sei der Ausschluss der Klägerin von der Lohnerhöhung demnach nicht gerechtfertigt gewesen.
BAG, Urteil vom 26.11.2025 (5 AZR 239/24), veröffentlicht am 20.01.2026