Arbeitgeberverband Stade Elbe‑Weser‑Dreieck e. V

Wer den neuen Vertrag nicht unterschreibt, bekommt keine Lohnerhöhung mehr?

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Erstellt: 23. Februar 2026

 von Fachanwalt für Arbeitsrecht Manfred v. Gizycki

Die unterschiedliche Behandlung vergleichbarer Arbeitnehmer ist einem aktuell veröffentlichten BAG-Urteil zur Folge unter Beachtung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes gerechtfertigt, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Maßgeblich sei hierbei der Zweck für die Gewährung der Leistung – hier eine Lohnerhöhung – und nicht für deren Vorenthaltung.

Kein legitimes Ziel sei es demnach, Beschäftigte mit Altverträgen durch Ausschluss von einer Lohnerhöhung zum Abschluss eines insgesamt neuen Vertrages zu motivieren.

In dem entschiedenen Fall war die Klägerin seit Januar 2015 auf Grundlage eines Arbeitsvertrags aus dem Jahr 2014 bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Im Februar 2022 bot diese der gesamten Belegschaft, die bisher auf der Basis verschiedener Arbeitsvertragsmuster angestellt waren, neue, einheitliche Arbeitsverträge an, die neben umfangreichen Neuregelungen eine Lohnerhöhung von 4% vorsahen. Während die Mehrheit der Beschäftigten zustimmte, lehnte die Klägerin das Angebot ab und erhielt daher weiterhin ihren bisherigen Grundlohn.

Zum 1. Januar 2023 erhöhte die Arbeitgeberin den Grundlohn erneut um 5% – allerdings ausschließlich für Arbeitnehmer mit neuem Arbeitsvertrag. Die Klägerin war zu diesem Zeitpunkt arbeitsunfähig erkrankt und erhielt für zwei Monate Entgeltfortzahlung auf Basis ihres unveränderten Grundlohns.

Unter Berufung auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verlangte sie die Zahlung Differenzbetrages, der sich bei einer 5 % Erhöhung ihres Entgelts ergeben hätte, wie die allen Beschäftigten gewährt worden war, die den neuen Arbeitsvertrag akzeptiert hatten.

Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Die Revision beim BAG hatte hingegen Erfolg.

Nach Auffassung des BAG gelte der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auch dann, wenn der Arbeitgeber eine Lohnerhöhung freiwillig und nach einem generalisierenden Prinzip gewährt. Für die Eröffnung des Anwendungsbereichs dieses Grundsatzes entscheidend sei, dass der Arbeitgeber mit der Erhöhung eine gestaltende, verteilende Entscheidung treffe, auch wenn hierzu keine rechtliche Verpflichtung bestehe.

Hier sei die Gewährung der arbeitgeberseitig freiwillig gewährten Lohnerhöhung grundsätzlich allein vom Bestand eines Arbeitsverhältnisses abhängig gewesen. Die Klägerin habe sich damit in Bezug auf die gewährte Leistung in einer vergleichbaren Lage wie die begünstigten Arbeitnehmenden befunden.

Auf die unterschiedlichen Vertragsmodelle komme es an dieser Stelle nicht an. Diese seien erst im Rahmen der Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung zu berücksichtigen. Indem das LAG dies vermengt habe, habe es den Prüfungsmaßstab unzulässig verkürzt.

Auch als sachlichen Rechtfertigungsgrund erkannte das BAG die Unterscheidung nach Arbeitnehmern mit alten und neuen Arbeitsverträgen zum Zwecke der arbeitgeberseitig intendierten Erhöhung der Motivation der Arbeitnehmer, die neuen Vertragsmuster zu akzeptieren nicht an.

Die begünstigten Arbeitnehmer hätten durch die erneute Lohnerhöhung hier keinen weiteren Beitrag zur Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen leisten können, da sie den neuen Arbeitsvertrag bereits unterzeichnet hatten. Der maßgebliche Zweck der Lohnerhöhung könne daher nicht mehr darin gesehen werden, gerade dieser Gruppe einen Anreiz zu setzen. Eine bloße "Belohnung" für den Vertragsabschluss rechtfertige keinen dauerhaften Ausschluss der noch auf Basis der alten Verträge Beschäftigten von einer Grundlohnerhöhung.

Auch sei mit der Grundlohnerhöhung hier keine Kompensation schlechterer Arbeitsbedingungen auf der Basis der neuen Verträge verbunden gewesen, die die Ungleichbehandlung hätten rechtfertigen können. Der Grundlohn werde als unmittelbare Gegenleistung für die erbrachte Arbeit gezahlt und unterliege daher besonders strengen Gleichbehandlungsanforderungen.

Im Ergebnis sei der Ausschluss der Klägerin von der Lohnerhöhung demnach nicht gerechtfertigt gewesen.

BAG, Urteil vom 26.11.2025 (5 AZR 239/24), veröffentlicht am 20.01.2026

Hamas-Verherrlichung auf Facebook rechtfertigt nicht automatisch eine Kündigung

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Erstellt: 08. September 2025

 Von Fachanwalt für Arbeitsrecht Manfred v. Gizycki

Ein Schlosser nutzte seinen privaten, öffentlich zugänglichen Facebook-Account kurz nach dem Hamas-Überfall auf Israel am 7. Oktober 2023, um zu fragen, wann die nächste Demonstration „gegen Juden“ in NRW stattfinden werde. Außerdem leitete er ein Video weiter, das zeigte, wie ein Flugzeug aus Israel in Dagestan landete und von einer wütenden Menge erwartet wurde. Gezielt wurden Israelis aus dem Flugzeug gezogen und teils schwer verletzt. Die Gewalttäter bezeichnete er als „Ehrenmänner“.

Die persönlichen Angaben des Accounts ließen erkennen, bei welchem Unternehmen er seit 2017 beschäftigt war, nämlich der Rechtsnachfolgerin der früheren Arbeitgeberin mit fast identischem Namen. Über Umwege (die Bildzeitung hatte wegen der Posts angefragt) erfuhr sein Arbeitgeber davon und kündigte dem Mann fristlos. Seine Kündigungsschutzklage war sowohl vor dem ArbG Oberhausen als auch vor dem LAG Düsseldorf (Urteil vom 08.10.2024 – 3 SLa 313/24) erfolgreich.

Die Düsseldorfer Richter bejahten zwar eine schwere Pflichtverletzung nach § 626 Abs. 1 BGB aus dem Arbeitsvertrag, weil die Äußerungen auf Facebook geeignet waren, dem Ansehen der Arbeitgeberin zu schaden. Vor einer Kündigung hätte der Schlosser allerdings abgemahnt werden müssen:

Der Schwerpunkt der arbeitsrechtlichen Pflichtverletzung sei der klare Bezug zum Arbeitgeber: Auf der Facebook-Seite war eindeutig zu erkennen, bei welcher Firma der Schlosser arbeitete. Dadurch falle die Billigung von Gewalt auch auf den Arbeitgeber zurück. Dieser Umstand begründet dem LAG zufolge den schwerwiegenden Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflicht, weil der Arbeitnehmer das Unternehmen der Gefahr einer erheblichen Rufschädigung aussetzt. In der Presseanfrage hatte sich diese Gefahr bereits realisiert.

Im Rahmen der Abwägung der Interessen sah das LAG die vom Kläger zu verantwortende Pflichtverletzung als fahrlässig an. Die Arbeitsplatzangabe sei bereits sechs Jahre alt gewesen und im Rahmen der Rechtsnachfolge nicht angepasst worden. Nach einem Hinweis habe der Schlosser die Information über den Arbeitgeber auch umgehend gelöscht. Daraus lasse sich schließen, dass eine Abmahnung zur Änderung seines Verhaltens geführt hätte (seine Meinung künftig ohne Bezug zum Arbeitgeber zu äußern). Grundsätzlich habe sich der Arbeitnehmer privat äußern dürfen. Dabei spiele es keine Rolle, ob er etwa den Straftatbestand der Volksverhetzung nach § 130 StGB erfüllt habe. Das LAG stellte klar, dass solche privaten Äußerungen nicht sanktioniert werden könnten.

Selbst wenn die Äußerungen ein „außerordentlich grenzwertiges Verhältnis zu menschlichem Leben, körperlicher Unversehrtheit und Gewalt im Allgemeinen und zu jüdischen bzw. israelischen Menschen im Besonderen” widerspiegelten, habe kein vorsätzliches Handeln im Hinblick auf die relevante arbeitsvertragliche Pflichtverletzung vorgelegen.

Kann eine geringe Handgreiflichkeit eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen?

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Erstellt: 22. Oktober 2025

Von Fachanwalt für Arbeitsrecht Tobias Wilkens

Ja, so ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (Az. 15 SLa 315/25) vom 25.08.2025. Was war geschehen?

Ein als Be- und Entlader beschäftigter Arbeitnehmer hatte trotz Verbot während der Arbeitszeit sein Handy privat genutzt. Der vorgesetzte Gruppenleiter sah dies und näherte sich ihm. Mit den Worten „Hau ab!“ stieß der Arbeitnehmer seinen Vorgesetzten mit der Hand gegen die Schulter. Mit dem Fuß trat er in seine Richtung und berührte ihn dabei. Danach benutzte er sein Handy weiter.

Der Arbeitgeber kündigte nach Zustimmung des Betriebsrats das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos und hilfsweise fristgerecht.

Das erstinstanzlich befasste Arbeitsgericht Hannover (Az. 14 Ca 238/24) gab dem Arbeitnehmer mit Urteil vom 02.02.2025 recht – die Kündigungen waren also unwirksam.

Der Vorfall vom 22.10.2024 rechtfertige die außerordentliche Kündigung und beide Vorfälle zusammen die ordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung nicht.

Der Arbeitgeber legte Berufung gegen das erstinstanzliche Urteil ein. Das Berufungsgericht kassierte die erstinstanzliche Entscheidung und gab dem Arbeitgeber recht. Die außerordentliche Kündigung ist auch ohne vorherige Abmahnung wirksam. Ein außerordentlicher Kündigungsgrund wurde bejaht:

Für die Kündigung besteht ein wichtiger Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB, denn es liegen Tatsachen vor, aufgrund derer der Beklagten unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden konnte.

Amtlicher Leitsatz des Berufungsgerichts:

1. Die Tätlichkeit gegenüber einem Vorgesetzten kann eine außerordentliche Kündigung auch dann rechtfertigen, wenn sie nicht mit erheblicher Gewaltanwendung erfolgt. 

2. Reagiert ein Arbeitnehmer auf die Ansprache eines Vorgesetzten wegen der pflichtwidrigen Nutzung eines privaten Smartphones mit den Worten "Hau ab hier", stößt ihn weg und tritt nach ihm, ist eine Abmahnung vor dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung entbehrlich.

Aufgrund von vorgelegten Videoaufnahmen waren die Richter überzeugt, dass der Gruppenleiter sich in der Situation nicht unangemessen verhalten hatte. Er hatte den Mann nicht provoziert und auf dessen Handy nur geschaut, um festzustellen, ob es ein privates Gerät sei. Genauso wenig war er dem Arbeitnehmer so nah gekommen, dass dieser sich mit einem Stoß hätte Raum verschaffen müssen.

Auch wenn der Stoß und der Tritt gegen den Vorgesetzten nur leichte Berührungen waren, die keine Schmerzen verursachten - das Gericht sah im Verhalten des Arbeitnehmers eine schwerwiegende Pflichtverletzung. Es sei eine Missachtung des Vorgesetzten, die der Arbeitgeber nicht hinnehmen müsse. Eine Abmahnung war demnach nicht nötig.

Dem Kläger wurde zwar seine etwas mehr als fünfjährige Betriebszugehörigkeit bei der Beklagten zugutegehalten. Demgegenüber wiegt zu seinen Lasten die Erheblichkeit der Pflichtverletzung schwer. Der Kläger hat sich gegenüber seinem Vorgesetzten respektlos und unter Anwendung körperlicher Gewalt verhalten.

Erfreulicherweise vertrat das Berufungsgericht die lebensnahe Annahme, dass der Arbeitnehmer von vornherein wissen müsse, dass der Arbeitgeber ein derartiges Fehlverhalten missbilligt. Der Kläger konnte nicht davon ausgehen, dass die Beklagte es akzeptiert, wenn er Vorgesetzte, die einen Pflichtverstoß feststellen in der geschehenen Weise anspricht und ihnen gegenüber tätlich wird. Eine Abmahnung war daher nicht erforderlich.

Krankheitsbedingte Entgeltfortzahlung mal anders: Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Folge einer Arbeitsunfähigkeit wegen tätowierungsbedingter Entzündungen?

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Erstellt: 07. August 2025

Von Rechtsanwalt (Syndikusrechtsanwalt) Lasse Gielsdorf

 Nach Meinung des befassten Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein (Urteil vom 22. Mai 2025 – 5 Sa 284 a/24) nicht.

Die Klägerin ist als Pflegehilfskraft bei der Beklagten beschäftigt worden. Sie ließ sich in der Zeit am Unterarm tätowieren. Im weiteren Verlauf entzündete sich dabei die tätowierte Stelle, weshalb sich die Klägerin mehrere Tage krankschreiben ließ und für diesen Zeitraum Entgeltfortzahlungsansprüche nach § 3 EFZG geltend machte. Die Arbeitgeberin war davon verständlicherweise nicht begeistert, da die Arbeitnehmerin durch die Vornahme der Tätowierung das Risiko für eine Entzündung schließlich selbst gesetzt hat. Die Arbeitnehmerin hielt dem entgegen, dass sie bei einem statistischen Entzündungsrisiko von unter 5 % nicht mit einer Infektion habe rechnen müssen. Nachdem eine entsprechende Klage seitens der Arbeitnehmerin in der ersten Instanz abgewiesen wurde, verfolgte die Klägerin ihr Zahlungsbegehren in der Berufungsinstanz weiter. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung jedoch zurückgewiesen, weil ein Anspruch ausschließendes Verschulden der Klägerin vorliege.

Die Klägerin sei zwar arbeitsunfähig gewesen. Soweit die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im zeitlichen Zusammenhang mit der Tätowierung ausgestellt worden sei, erschüttere diese nicht den Beweiswert der Bescheinigung. Auch wenn eine Arbeitsunfähigkeit nach § 3 Abs. 2 AURL (Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie) bei kosmetischen und anderen Operationen ohne krankheitsbedingten Hintergrund und ohne Komplikation nicht vorliege und die Tätowierung als „kosmetische Operation“ im Sinne der Richtlinie verstanden werden könne, sei die Arbeitsunfähigkeit, für die die Klägerin Entgeltfortzahlung begehrt, durch eine Komplikation ausgelöst worden.

Diese Komplikation, die auf der freiwillig vorgenommenen Tätowierung beruhe, habe die Klägerin jedoch schuldhaft herbeigeführt, weshalb der Entgeltfortzahlungsanspruch nicht bestehe. Maßstab für das Verschulden im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG sei nicht § 276 BGB, sondern ob ein „Verschulden gegen sich selbst“ vorliege. Dies sei zu bejahen, wenn ein Arbeitnehmer im erheblichen Maße gegen die von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwarte Verhaltensweise verstoße, wobei hier ein objektiver Maßstab gelte.

Im Rahmen dieser Grundsätze habe die Klägerin die Arbeitsunfähigkeit schuldhaft verursacht, indem sie die Tätowierung, die damit einhergehende Hautverletzung, als auch die späteren Komplikationen, mit der sie habe rechnen müssen, billigend in Kauf genommen und damit vorsätzlich herbeigeführt hat. Die Infektion war dabei auch unter Zugrundelegung des von der Klägerin selbst angeführten Entzündungsrisikos nicht fernliegend gewesen.

Die Wertung stehe auch im Einklang mit der Rechtsprechung zur Entgeltfortzahlung bei sportbedingten Erkrankungen, nach der ein Arbeitnehmer leichtsinnig, unvernünftig und damit schuldhaft handle, wenn er sich unbeherrschbaren Gefahren und damit einem besonders hohen Verletzungsrisiko aussetze, sowie mit der in § 52 Abs. 2 SGB V enthaltenden Wertung zur Versagung oder Rückforderung von Krankengeld bei Krankheit und infolge medizinisch nicht indizierter ästhetischer Maßnahmen.

Steht also im Raum, dass der Arbeitnehmer nach den oben genannten Grundsätzen seine Arbeitsunfähigkeit selbst zu verschulden hat, kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung unter Verweis auf diesen Umstand verweigern. Man wird dabei insofern davon ausgehen können, dass den Arbeitnehmer in Fällen in denen ein solches Selbstverschulden im Raum steht eine Aufklärungspflicht gegenüber dem Arbeitgeber zukommen wird.