Arbeitgeberverband Stade Elbe‑Weser‑Dreieck e. V

Welchen Beweiswert hat ein Einwurf-Einschreiben für eine bEM-Einladung – und was bedeutet das für die Wirksamkeit krankheitsbedingter Kündigungen?

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Erstellt: 28. Juli 2026

Von Fachanwalt für Arbeitsrecht Tobias Wilkens

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 07.05.2026 (2 AZR 184/25). Die Vorlage des Einlieferungsbelegs und der Reproduktion des Auslieferungsbelegs eines Einwurf-Einschreibens erbringt beim sog. Scan-Verfahren der Deutschen Post AG keinen Anscheinsbeweis für die Zustellung der Sendung, weil diese auch bei regelkonformem Vorgehen vom Zusteller durch seine Unterschrift bestätigt und im elektronischen System erfasst wird, bevor sie tatsächlich erfolgt ist.

Vorliegend ging es um den Zugang einer per Einwurf-Einschreiben versandten Einladung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) im sogenannten Scan-Verfahren der Deutschen Post.  Einwurf-Einschreiben werden danach von der Deutschen Post AG wie folgt zugestellt: Der Zusteller dokumentiert die Auslieferung ausschließlich über seinen Scanner. Am Zustellungsort angekommen steht er vor dem Hausbriefkasten des Empfängers und vergewissert sich, dass der Name des Empfängers an seinem Hausbriefkasten steht. Dann scannt er die Einlieferungsnummer des Einschreibens mit seinem Scanner. Die Einlieferungsnummer wird durch das Scannen im Scanner-System hinterlegt. Sodann unterschreibt der Zusteller auf dem Eingabefeld des Scanners mit seiner Unterschrift und dokumentiert so den Vorgang. Das Datum wird automatisch im System hinterlegt. Der Zusteller beendet den Systemvorgang im Scanner und wirft den Brief anschließend in den Hausbriefkasten. Die Daten werden sofort vom Scanner in das Tracking-System der Deutschen Post AG übertragen. 

Das kann für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung entscheidend sein, weil sich die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess deutlich verschärft. Der Kläger (Arbeitnehmer) war im vorliegenden Fall in den Jahren vor Ausspruch der Kündigung wiederholt länger arbeitsunfähig erkrankt. Die Beklagte (Arbeitgeber) hatte ihn mehrfach zu einem bEM eingeladen. Nachdem der Kläger im Jahr 2023 erneut über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig war, übersandte die Beklagte ihm am 11. Oktober 2023 nochmals eine bEM-Einladung per Einwurf-Einschreiben. Der Zugang dieses Schreibens war zwischen den Parteien streitig. Ein weiteres bEM fand nicht statt. Mit Schreiben vom 15. Dezember 2023 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich aus krankheitsbedingten Gründen.

Die Vorinstanzen haben der Kündigungsschutzklage stattgegeben.

Die Revision der Beklagten blieb vor dem Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg. Nach Auffassung des BAG war die Kündigung sozial ungerechtfertigt. Zwar kann ein Arbeitnehmer ein bEM ablehnen. Tritt aber innerhalb des maßgeblichen Zeitraums erneut eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen auf, muss der Arbeitgeber grundsätzlich erneut ein bEM anbieten. Genau daran fehlte es hier, weil die Beklagte den Zugang der Einladung nicht beweisen konnte.

Ein Anscheinsbeweis ergab sich nach Ansicht des BAG auch nicht aus Einlieferungsbeleg und Sendungsverfolgung.

Beim Scan-Verfahren wird die Zustellung elektronisch bereits dokumentiert, bevor der Brief tatsächlich in den Briefkasten eingelegt wird.

Deshalb fehlt es an einem typischen Geschehensablauf, der mit hinreichender Wahrscheinlichkeit auf einen tatsächlichen Zugang schließen lässt.

Für die Praxis ist die Entscheidung vor allem kündigungsrechtlich bedeutsam: Wer eine krankheitsbedingte Kündigung vorbereiten will, muss den Zugang einer bEM-Einladung im Streitfall sicher nachweisen können. Gelingt das nicht, ist die Kündigung häufig angreifbar. Darüber hinaus ist das Urteil auch für andere empfangsbedürftige Erklärungen des Arbeitgebers wichtig — insbesondere, weil sich aus einem Einwurf-Einschreiben beim üblichen Scan-Verfahren grundsätzlich kein verlässlicher Zugangsnachweis ableiten lässt. Das betrifft nicht nur bEM-Einladungen, sondern kann auch bei Kündigungen selbst prozessual erhebliche Risiken auslösen.

Dringende Empfehlung: Arbeitgeber sollten rechtlich besonders wichtige Schreiben — gerade bEM-Einladungen und noch wichtiger Kündigungen — möglichst durch Boten, per persönlicher Übergabe gegen Bestätigung oder auf andere beweissichere Weise zustellen lassen und nicht mittels Einwurf-Einschreiben.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7.5.2026 – 2 AZR 184/25; § 130 Abs. 1 BGB; § 167 Abs. 2 SGB IX; § 1 KSchG; § 286 ZPO

Kann ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmenden bei Ausspruch einer Kündigung ohne das Vorliegen weiterer Gründe von der Arbeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freistellen?

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Erstellt: 01. April 2026

 Von Fachanwältin für Arbeitsrecht Anna Fischer

Die Möglichkeit, einen Beschäftigten nach Ausspruch einer Kündigung ohne weiteres von der Erbringung der Arbeitsleistung freizustellen, hat das Bundesarbeitsgericht verneint. In seinem Urteil vom 25. März 2026 zum Az. 5 AZR 108/25 hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass eine formularmäßige Vertragsklausel unwirksam ist, wenn sie dem Arbeitgeber erlaubt, Beschäftigte nach jeder Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist einseitig bezahlt freizustellen. Eine solche Allgemeine Geschäftsbedingung benachteiligt Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

Im zugrunde liegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis selbst fristgerecht gekündigt. Der Arbeitgeber stellte ihn daraufhin unter Berufung auf eine vorformulierte Vertragsklausel bis zum Ende der Kündigungsfrist frei und verlangte außerdem die Rückgabe des auch privat nutzbaren Dienstwagens. Der Arbeitnehmer verlangte daraufhin Nutzungsausfallentschädigung für den zurückgegebenen Dienstwagen für mehrere Monate.

Nach Auffassung des BAG durfte der Arbeitgeber die Freistellung nicht allein auf die arbeitsvertragliche Standardklausel stützen. Das Gericht betonte, dass das Interesse des Arbeitnehmers an tatsächlicher Beschäftigung während der Kündigungsfrist rechtlich besonders geschützt ist. Eine pauschale Klausel nimmt Beschäftigten die Möglichkeit, im Einzelfall ein besonderes Interesse an der Weiterbeschäftigung geltend zu machen, und ist deshalb unwirksam.

Allerdings entschied das BAG den Fall noch nicht abschließend zugunsten des Arbeitnehmers. Die Richter stellten zugleich klar, dass eine Freistellung im gekündigten Arbeitsverhältnis im Einzelfall trotzdem zulässig sein kann – nämlich dann, wenn überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers vorliegen. Ob das hier der Fall war, hatte das Landesarbeitsgericht nach Ansicht des BAG nicht ausreichend geprüft. Deshalb wurde der Rechtsstreit zur erneuten Verhandlung zurückverwiesen.

Bedeutung für die Praxis: Arbeitgeber können sich nach dieser Entscheidung nicht auf pauschale Freistellungsklauseln in Formulararbeitsverträgen verlassen. Eine Freistellung bis zum Ende der Kündigungsfrist bedarf vielmehr regelmäßig einer konkreten Interessenabwägung im Einzelfall. Das gilt besonders dann, wenn mit der Freistellung weitere Nachteile verbunden sind, etwa der Entzug eines Dienstwagens zur Privatnutzung.

Bewerberpool statt Auswahlverfahren: Keine AGG-Entschädigung für schwerbehinderten Bewerber ohne echtes Besetzungsverfahren

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Erstellt: 07. Juli 2026

Von Rechtsanwalt (Syndikusrechtsanwalt) Lasse Gielsdorf

Wer eine Stelle ausschreibt, aber tatsächlich gar nicht besetzen will, bewegt sich rechtlich auf sensiblem Terrain. Das Arbeitsgericht Koblenz hatte nun über die Frage zu entscheiden, ob ein schwerbehinderter Bewerber bereits dann wegen seiner Behinderung benachteiligt wird, wenn er nach einer Absage nie die Chance auf ein Vorstellungsgespräch erhält. Die Antwort des Gerichts: Nein – jedenfalls dann nicht, wenn es an einem echten Auswahlverfahren von vornherein fehlt.

Das ArbG Koblenz hat die Klage eines schwerbehinderten Bewerbers auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG abgewiesen (Urteil vom 22.04.2026 – 6 Ca 3408/25).

Der Fall

Ein Diplom-Maschinenbauingenieur mit einem Grad der Behinderung von 60 hatte sich auf eine ausgeschriebene Konstrukteursstelle beworben und in seinen Unterlagen ausdrücklich auf seine Schwerbehinderung hingewiesen. Nach Erhalt einer Absage machte er einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG geltend. Er sah sich wegen seines Alters und seiner Schwerbehinderung benachteiligt und verwies insbesondere darauf, dass ihm nie die Möglichkeit gegeben worden sei, sich persönlich in einem Vorstellungsgespräch zu präsentieren.Von Rechtsanwalt (Syndikusrechtsanwalt) Lasse Gielsdorf

Die beklagte Arbeitgeberin verteidigte sich damit, dass die Stelle lediglich vorsorglich ausgeschrieben worden sei. Ein konkreter Einstellungsbedarf habe nicht bestanden. Ziel der Ausschreibung sei allein gewesen, den Markt zu sondieren und geeignete Personen für einen Bewerberpool zu gewinnen. Deshalb habe es weder Vorstellungsgespräche noch eine Einstellung gegeben. Auch der Kläger sei nicht ausgeschieden, sondern als potenziell geeigneter Kandidat in den Bewerberpool aufgenommen worden.

Die Entscheidung des ArbG Koblenz

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab.

Zunächst stellte das Gericht klar, dass die Pflicht, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, nach § 165 Satz 3 SGB IX nur öffentliche Arbeitgeber trifft. Private Arbeitgeber unterliegen dieser besonderen Einladungspflicht nicht.

Auch im Übrigen sah das Gericht keine ausreichenden Anhaltspunkte für eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung. Eine unmittelbare Benachteiligung setze voraus, dass der Bewerber eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in vergleichbarer Situation. Daran fehlte es nach Auffassung der Kammer. Auf die Stelle hatten sich insgesamt 24 Personen beworben. Keine einzige davon wurde zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen; auch eine Einstellung erfolgte nicht.

Ohne Auswahlverfahren keine „versagte Chance“

Besonders relevant ist die Begründung des Gerichts mit Blick auf die im AGG-Recht häufig diskutierte „Versagung einer Chance“. Nach der Rechtsprechung des BAG kann bereits der Ausschluss aus einem Auswahlverfahren eine Benachteiligung darstellen, wenn dadurch die Möglichkeit genommen wird, die eigenen Chancen im Verfahren zu verbessern.

Genau daran fehlte es hier aber nach Ansicht des ArbG Koblenz: Es habe gar kein konkretes Stellenbesetzungsverfahren gegeben. Die Arbeitgeberin habe die Ausschreibung ausschließlich genutzt, um den Bewerbermarkt zu beobachten und potenziell geeignete Kandidaten für spätere Vakanzen vorzumerken. Wo niemand eingeladen und niemand eingestellt werde, könne einem einzelnen Bewerber auch keine reale Chance im Auswahlprozess genommen werden.

Hinzu kam, dass der Kläger nach dem Vortrag der Arbeitgeberin gerade nicht ausgesondert worden war. Vielmehr war er in den Bewerberpool aufgenommen worden und sollte bei späterem Bedarf berücksichtigt werden.

Entscheidend war aus Sicht des Gerichts also nicht nur, dass keine Einladung erfolgte, sondern vor allem, dass es an einem echten Auswahl- und Besetzungsverfahren insgesamt fehlte.

Einordnung für die Praxis

Die Entscheidung überzeugt in ihrer dogmatischen Linie: Das AGG schützt vor Benachteiligungen in einem konkreten Bewerbungs- und Auswahlprozess. Fehlt es bereits an einem solchen Prozess, weil eine Stelle tatsächlich nicht besetzt werden soll, wird es für Bewerber deutlich schwieriger, eine weniger günstige Behandlung darzulegen.

Gleichwohl ist Vorsicht geboten. Denn nicht jede „Vorratsausschreibung“ oder Poolbildung wird im Streitfall ohne Weiteres akzeptiert werden. Arbeitgeber müssen damit rechnen, dass Gerichte genau prüfen, ob tatsächlich kein Personalbedarf bestand oder ob die Behauptung eines bloßen Bewerberpools nur nachträglich zur Rechtfertigung einer Absage vorgebracht wird. Maßgeblich sind insoweit (wie so häufig) eine konsistente nachvollziehbare Dokumentation, ein einheitliches Vorgehen gegenüber allen Bewerbern und die tatsächliche unternehmerische Praxis.

Praxishinweis

Entschädigungsansprüche im Zusammenhang mit Bewerbungsverfahren bleiben ein Dauerbrenner. Gerade bei Bewerbungen schwerbehinderter Menschen ist das Risiko für Arbeitgeber weiterhin erheblich, weil bereits vermeintlich kleine Verfahrensfehler Indizien für eine Benachteiligung im Sinne des AGG begründen können.

Für private Arbeitgeber besteht z.B. zwar keine Einladungspflicht nach § 165 Satz 3 SGB IX. Das bedeutet aber keineswegs, dass sie im Bewerbungsverfahren frei von besonderen Vorgaben wären. Vielmehr sind insbesondere die Pflichten aus § 164 Abs. 1 SGB IX ernst zu nehmen. Danach sind unter anderem die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebs- oder Personalrat frühzeitig einzubinden, wenn sich schwerbehinderte Menschen bewerben. Verstöße gegen diese Verfahrenspflichten können im AGG-Prozess als Indiz für eine Benachteiligung gewertet werden.

In diesem Zusammenhang ist auch die Rechtsprechung des BAG hervorzuheben, wonach die Missachtung der gesetzlichen Beteiligungs- und Förderpflichten gegenüber schwerbehinderten Bewerbern erhebliche haftungsrechtliche Risiken auslösen kann. Bereits früh hat das BAG betont, dass Verfahrensverstöße im Bewerbungsprozess ein gewichtiges Indiz für eine unzulässige Benachteiligung sein können (BAG, Urteil vom 12.09.2006 – 9 AZR 807/05).

Für die Praxis bedeutet das:

1. Stellenausschreibungen sollten nur dann veröffentlicht werden, wenn Zweck und Reichweite intern klar definiert sind.
2. Soll lediglich ein Bewerberpool aufgebaut werden, sollte dies intern sauber dokumentiert und im Verfahren konsequent umgesetzt werden.
3. Bewerbungen schwerbehinderter Menschen erfordern besondere Aufmerksamkeit im Hinblick auf die Pflichten aus dem SGB IX.
4. Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebsrats sollten strikt eingehalten und dokumentiert werden.
5. Absageprozesse und Auswahlentscheidungen sollten nachvollziehbar, einheitlich und diskriminierungsfrei ausgestaltet sein.

Wer den neuen Vertrag nicht unterschreibt, bekommt keine Lohnerhöhung mehr?

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Erstellt: 23. Februar 2026

 von Fachanwalt für Arbeitsrecht Manfred v. Gizycki

Die unterschiedliche Behandlung vergleichbarer Arbeitnehmer ist einem aktuell veröffentlichten BAG-Urteil zur Folge unter Beachtung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes gerechtfertigt, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Maßgeblich sei hierbei der Zweck für die Gewährung der Leistung – hier eine Lohnerhöhung – und nicht für deren Vorenthaltung.

Kein legitimes Ziel sei es demnach, Beschäftigte mit Altverträgen durch Ausschluss von einer Lohnerhöhung zum Abschluss eines insgesamt neuen Vertrages zu motivieren.

In dem entschiedenen Fall war die Klägerin seit Januar 2015 auf Grundlage eines Arbeitsvertrags aus dem Jahr 2014 bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Im Februar 2022 bot diese der gesamten Belegschaft, die bisher auf der Basis verschiedener Arbeitsvertragsmuster angestellt waren, neue, einheitliche Arbeitsverträge an, die neben umfangreichen Neuregelungen eine Lohnerhöhung von 4% vorsahen. Während die Mehrheit der Beschäftigten zustimmte, lehnte die Klägerin das Angebot ab und erhielt daher weiterhin ihren bisherigen Grundlohn.

Zum 1. Januar 2023 erhöhte die Arbeitgeberin den Grundlohn erneut um 5% – allerdings ausschließlich für Arbeitnehmer mit neuem Arbeitsvertrag. Die Klägerin war zu diesem Zeitpunkt arbeitsunfähig erkrankt und erhielt für zwei Monate Entgeltfortzahlung auf Basis ihres unveränderten Grundlohns.

Unter Berufung auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verlangte sie die Zahlung Differenzbetrages, der sich bei einer 5 % Erhöhung ihres Entgelts ergeben hätte, wie die allen Beschäftigten gewährt worden war, die den neuen Arbeitsvertrag akzeptiert hatten.

Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Die Revision beim BAG hatte hingegen Erfolg.

Nach Auffassung des BAG gelte der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auch dann, wenn der Arbeitgeber eine Lohnerhöhung freiwillig und nach einem generalisierenden Prinzip gewährt. Für die Eröffnung des Anwendungsbereichs dieses Grundsatzes entscheidend sei, dass der Arbeitgeber mit der Erhöhung eine gestaltende, verteilende Entscheidung treffe, auch wenn hierzu keine rechtliche Verpflichtung bestehe.

Hier sei die Gewährung der arbeitgeberseitig freiwillig gewährten Lohnerhöhung grundsätzlich allein vom Bestand eines Arbeitsverhältnisses abhängig gewesen. Die Klägerin habe sich damit in Bezug auf die gewährte Leistung in einer vergleichbaren Lage wie die begünstigten Arbeitnehmenden befunden.

Auf die unterschiedlichen Vertragsmodelle komme es an dieser Stelle nicht an. Diese seien erst im Rahmen der Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung zu berücksichtigen. Indem das LAG dies vermengt habe, habe es den Prüfungsmaßstab unzulässig verkürzt.

Auch als sachlichen Rechtfertigungsgrund erkannte das BAG die Unterscheidung nach Arbeitnehmern mit alten und neuen Arbeitsverträgen zum Zwecke der arbeitgeberseitig intendierten Erhöhung der Motivation der Arbeitnehmer, die neuen Vertragsmuster zu akzeptieren nicht an.

Die begünstigten Arbeitnehmer hätten durch die erneute Lohnerhöhung hier keinen weiteren Beitrag zur Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen leisten können, da sie den neuen Arbeitsvertrag bereits unterzeichnet hatten. Der maßgebliche Zweck der Lohnerhöhung könne daher nicht mehr darin gesehen werden, gerade dieser Gruppe einen Anreiz zu setzen. Eine bloße "Belohnung" für den Vertragsabschluss rechtfertige keinen dauerhaften Ausschluss der noch auf Basis der alten Verträge Beschäftigten von einer Grundlohnerhöhung.

Auch sei mit der Grundlohnerhöhung hier keine Kompensation schlechterer Arbeitsbedingungen auf der Basis der neuen Verträge verbunden gewesen, die die Ungleichbehandlung hätten rechtfertigen können. Der Grundlohn werde als unmittelbare Gegenleistung für die erbrachte Arbeit gezahlt und unterliege daher besonders strengen Gleichbehandlungsanforderungen.

Im Ergebnis sei der Ausschluss der Klägerin von der Lohnerhöhung demnach nicht gerechtfertigt gewesen.

BAG, Urteil vom 26.11.2025 (5 AZR 239/24), veröffentlicht am 20.01.2026