Arbeitgeberverband Stade Elbe‑Weser‑Dreieck e. V

Dürfen Feiertage und tarifliche Vorfeiertage vom Urlaubskonto abgezogen werden?

Details

Erstellt: 21. August 2026

von Fachanwalt für Arbeitsrecht Manfred v. Gizycki

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich mit der Urlaubsberechnung bei einem im Rettungsdienst beschäftigten Notfallsanitäter befasst. Im Zentrum stand die Frage, ob der Arbeitgeber Urlaubstage vom Urlaubskonto abziehen darf, obwohl auf die betreffenden Tage gesetzliche Feiertage oder tariflich begünstigte Vorfeiertage fielen.Der Rechtsstreit ist noch nicht abschließend entschieden: Das BAG hat die Sache hinsichtlich von neun Urlaubstagen an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zurückverwiesen.

Der Fall

Der Arbeitgeber betreibt einen Rettungsdienst, der an allen Tagen rund um die Uhr tätig ist. Der Arbeitnehmer war dort in Vollzeit als Notfallsanitäter beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand aufgrund einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme der TVöD für den Bereich der kommunalen Arbeitgeber Anwendung.

Der Arbeitgeber hatte für mehrere Tage Urlaub vom Urlaubskonto abgezogen. Betroffen war unter anderem der Tag der Deutschen Einheit, der 1. Mai, der Reformationstag, die Weihnachtsfeiertage sowie Heiligabend. Der Arbeitnehmer verlangte, ihm neun Urlaubstage wieder gutzuschreiben.

Das Landesarbeitsgericht hatte diesem Antrag zunächst stattgegeben. Hiergegen richtete sich die Revision des Arbeitgebers.

Entscheidung des BAG

Das BAG hob die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts insoweit auf, als dieses die Gutschrift der neun Urlaubstage angeordnet hatte, und verwies den Rechtsstreit zur weiteren Verhandlung zurück.

Damit steht fest: Eine pauschale Aussage, dass Feiertage oder Vorfeiertage bei Schichtarbeit niemals als Urlaubstage zählen dürften, lässt sich der Entscheidung nicht entnehmen. Entscheidend ist vielmehr, wie die tariflichen Vorschriften im konkreten Arbeitszeitmodell anzuwenden sind und ob an dem jeweiligen Tag eine Arbeitspflicht bestanden hätte.

Bei Beschäftigten im Schicht- und Wechselschichtdienst muss die Urlaubsberechnung an der individuellen Arbeitspflicht und den einschlägigen tariflichen Regelungen ausgerichtet werden.

Gesetzlicher Ausgangspunkt

Nach § 1 BUrlG besteht in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 Abs. 1 BUrlG 24 Werktage; Werktage sind gemäß § 3 Abs. 2 BUrlG alle Kalendertage, die weder Sonntage noch gesetzliche Feiertage sind.

Für die betriebliche Praxis ist aber zu unterscheiden:

• Gesetzliche Feiertage sind keine Werktage im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes.
• Bei Beschäftigten mit einer regelmäßigen Fünf-Tage-Woche führt ein auf einen Arbeitstag fallender Feiertag daher grundsätzlich nicht zum Verbrauch eines Urlaubstags.
• Bei Schichtarbeit oder einem rund um die Uhr arbeitenden Betrieb kann an Feiertagen hingegen planmäßig Arbeit geschuldet sein.
• Heiligabend und Silvester sind keine gesetzlichen Feiertage. Eine Freistellung oder verkürzte Arbeitszeit kann sich aber aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag ergeben.
• Tarifliche Sonderregelungen können deshalb für die Frage entscheidend sein, ob an einem bestimmten Tag überhaupt eine Arbeitspflicht bestand und wie ein Urlaubstag zu berechnen ist.

Bedeutung für Arbeitgeber

Arbeitgeber sollten bei Urlaubskonten von Beschäftigten im Schichtdienst nicht allein auf den Kalender abstellen. Erforderlich ist eine Prüfung des jeweiligen Dienstplans und der geltenden tariflichen bzw. betrieblichen Regelungen. Praktische Prüfschritte:

1. Individuelle Arbeitspflicht feststellen: War für den konkreten Tag nach dem Dienstplan Arbeit vorgesehen?
2. Tarifvertrag prüfen: Enthält der Tarifvertrag besondere Bestimmungen zu Feiertagen, Vorfeiertagen, Wechselschicht oder Schichtplänen?
3. Arbeitszeitmodell einbeziehen: Gilt eine Fünf-Tage-Woche, ein rollierendes Schichtmodell oder eine andere Verteilung der Arbeitszeit?
4. Urlaubssystem nachvollziehbar dokumentieren: Der Abzug von Urlaubstagen muss anhand der jeweiligen Arbeitspflicht plausibel erklärbar sein.
5. Betriebsvereinbarungen beachten: Regelungen zur Dienstplangestaltung oder Urlaubsgewährung können ergänzend maßgeblich sein.

Besonders fehleranfällig ist es, pauschal sämtliche Feiertage oder tariflich arbeitsfreie Vorfeiertage als „urlaubsschädlich“ oder „urlaubsneutral“ zu behandeln. Die Antwort kann je nach Tarifbindung, Dienstplan und Beschäftigtengruppe unterschiedlich ausfallen.

Fazit

Das BAG unterstreicht, dass Urlaub im Schichtdienst nicht schematisch nach einer klassischen Montag-bis-Freitag-Logik abgerechnet werden kann. Ob ein Feiertag oder ein tariflich besonders geregelter Vorfeiertag einen Urlaubstag verbraucht, hängt davon ab, ob an diesem Tag eine individuelle Arbeitspflicht bestanden hätte und welche tariflichen Vorgaben gelten.

Bewerberpool statt Auswahlverfahren: Keine AGG-Entschädigung für schwerbehinderten Bewerber ohne echtes Besetzungsverfahren

Details

Erstellt: 07. Juli 2026

Von Rechtsanwalt (Syndikusrechtsanwalt) Lasse Gielsdorf

Wer eine Stelle ausschreibt, aber tatsächlich gar nicht besetzen will, bewegt sich rechtlich auf sensiblem Terrain. Das Arbeitsgericht Koblenz hatte nun über die Frage zu entscheiden, ob ein schwerbehinderter Bewerber bereits dann wegen seiner Behinderung benachteiligt wird, wenn er nach einer Absage nie die Chance auf ein Vorstellungsgespräch erhält. Die Antwort des Gerichts: Nein – jedenfalls dann nicht, wenn es an einem echten Auswahlverfahren von vornherein fehlt.

Das ArbG Koblenz hat die Klage eines schwerbehinderten Bewerbers auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG abgewiesen (Urteil vom 22.04.2026 – 6 Ca 3408/25).

Der Fall

Ein Diplom-Maschinenbauingenieur mit einem Grad der Behinderung von 60 hatte sich auf eine ausgeschriebene Konstrukteursstelle beworben und in seinen Unterlagen ausdrücklich auf seine Schwerbehinderung hingewiesen. Nach Erhalt einer Absage machte er einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG geltend. Er sah sich wegen seines Alters und seiner Schwerbehinderung benachteiligt und verwies insbesondere darauf, dass ihm nie die Möglichkeit gegeben worden sei, sich persönlich in einem Vorstellungsgespräch zu präsentieren.Von Rechtsanwalt (Syndikusrechtsanwalt) Lasse Gielsdorf

Die beklagte Arbeitgeberin verteidigte sich damit, dass die Stelle lediglich vorsorglich ausgeschrieben worden sei. Ein konkreter Einstellungsbedarf habe nicht bestanden. Ziel der Ausschreibung sei allein gewesen, den Markt zu sondieren und geeignete Personen für einen Bewerberpool zu gewinnen. Deshalb habe es weder Vorstellungsgespräche noch eine Einstellung gegeben. Auch der Kläger sei nicht ausgeschieden, sondern als potenziell geeigneter Kandidat in den Bewerberpool aufgenommen worden.

Die Entscheidung des ArbG Koblenz

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab.

Zunächst stellte das Gericht klar, dass die Pflicht, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, nach § 165 Satz 3 SGB IX nur öffentliche Arbeitgeber trifft. Private Arbeitgeber unterliegen dieser besonderen Einladungspflicht nicht.

Auch im Übrigen sah das Gericht keine ausreichenden Anhaltspunkte für eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung. Eine unmittelbare Benachteiligung setze voraus, dass der Bewerber eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in vergleichbarer Situation. Daran fehlte es nach Auffassung der Kammer. Auf die Stelle hatten sich insgesamt 24 Personen beworben. Keine einzige davon wurde zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen; auch eine Einstellung erfolgte nicht.

Ohne Auswahlverfahren keine „versagte Chance“

Besonders relevant ist die Begründung des Gerichts mit Blick auf die im AGG-Recht häufig diskutierte „Versagung einer Chance“. Nach der Rechtsprechung des BAG kann bereits der Ausschluss aus einem Auswahlverfahren eine Benachteiligung darstellen, wenn dadurch die Möglichkeit genommen wird, die eigenen Chancen im Verfahren zu verbessern.

Genau daran fehlte es hier aber nach Ansicht des ArbG Koblenz: Es habe gar kein konkretes Stellenbesetzungsverfahren gegeben. Die Arbeitgeberin habe die Ausschreibung ausschließlich genutzt, um den Bewerbermarkt zu beobachten und potenziell geeignete Kandidaten für spätere Vakanzen vorzumerken. Wo niemand eingeladen und niemand eingestellt werde, könne einem einzelnen Bewerber auch keine reale Chance im Auswahlprozess genommen werden.

Hinzu kam, dass der Kläger nach dem Vortrag der Arbeitgeberin gerade nicht ausgesondert worden war. Vielmehr war er in den Bewerberpool aufgenommen worden und sollte bei späterem Bedarf berücksichtigt werden.

Entscheidend war aus Sicht des Gerichts also nicht nur, dass keine Einladung erfolgte, sondern vor allem, dass es an einem echten Auswahl- und Besetzungsverfahren insgesamt fehlte.

Einordnung für die Praxis

Die Entscheidung überzeugt in ihrer dogmatischen Linie: Das AGG schützt vor Benachteiligungen in einem konkreten Bewerbungs- und Auswahlprozess. Fehlt es bereits an einem solchen Prozess, weil eine Stelle tatsächlich nicht besetzt werden soll, wird es für Bewerber deutlich schwieriger, eine weniger günstige Behandlung darzulegen.

Gleichwohl ist Vorsicht geboten. Denn nicht jede „Vorratsausschreibung“ oder Poolbildung wird im Streitfall ohne Weiteres akzeptiert werden. Arbeitgeber müssen damit rechnen, dass Gerichte genau prüfen, ob tatsächlich kein Personalbedarf bestand oder ob die Behauptung eines bloßen Bewerberpools nur nachträglich zur Rechtfertigung einer Absage vorgebracht wird. Maßgeblich sind insoweit (wie so häufig) eine konsistente nachvollziehbare Dokumentation, ein einheitliches Vorgehen gegenüber allen Bewerbern und die tatsächliche unternehmerische Praxis.

Praxishinweis

Entschädigungsansprüche im Zusammenhang mit Bewerbungsverfahren bleiben ein Dauerbrenner. Gerade bei Bewerbungen schwerbehinderter Menschen ist das Risiko für Arbeitgeber weiterhin erheblich, weil bereits vermeintlich kleine Verfahrensfehler Indizien für eine Benachteiligung im Sinne des AGG begründen können.

Für private Arbeitgeber besteht z.B. zwar keine Einladungspflicht nach § 165 Satz 3 SGB IX. Das bedeutet aber keineswegs, dass sie im Bewerbungsverfahren frei von besonderen Vorgaben wären. Vielmehr sind insbesondere die Pflichten aus § 164 Abs. 1 SGB IX ernst zu nehmen. Danach sind unter anderem die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebs- oder Personalrat frühzeitig einzubinden, wenn sich schwerbehinderte Menschen bewerben. Verstöße gegen diese Verfahrenspflichten können im AGG-Prozess als Indiz für eine Benachteiligung gewertet werden.

In diesem Zusammenhang ist auch die Rechtsprechung des BAG hervorzuheben, wonach die Missachtung der gesetzlichen Beteiligungs- und Förderpflichten gegenüber schwerbehinderten Bewerbern erhebliche haftungsrechtliche Risiken auslösen kann. Bereits früh hat das BAG betont, dass Verfahrensverstöße im Bewerbungsprozess ein gewichtiges Indiz für eine unzulässige Benachteiligung sein können (BAG, Urteil vom 12.09.2006 – 9 AZR 807/05).

Für die Praxis bedeutet das:

1. Stellenausschreibungen sollten nur dann veröffentlicht werden, wenn Zweck und Reichweite intern klar definiert sind.
2. Soll lediglich ein Bewerberpool aufgebaut werden, sollte dies intern sauber dokumentiert und im Verfahren konsequent umgesetzt werden.
3. Bewerbungen schwerbehinderter Menschen erfordern besondere Aufmerksamkeit im Hinblick auf die Pflichten aus dem SGB IX.
4. Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebsrats sollten strikt eingehalten und dokumentiert werden.
5. Absageprozesse und Auswahlentscheidungen sollten nachvollziehbar, einheitlich und diskriminierungsfrei ausgestaltet sein.

Welchen Beweiswert hat ein Einwurf-Einschreiben für eine bEM-Einladung – und was bedeutet das für die Wirksamkeit krankheitsbedingter Kündigungen?

Details

Erstellt: 28. Juli 2026

Von Fachanwalt für Arbeitsrecht Tobias Wilkens

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 07.05.2026 (2 AZR 184/25). Die Vorlage des Einlieferungsbelegs und der Reproduktion des Auslieferungsbelegs eines Einwurf-Einschreibens erbringt beim sog. Scan-Verfahren der Deutschen Post AG keinen Anscheinsbeweis für die Zustellung der Sendung, weil diese auch bei regelkonformem Vorgehen vom Zusteller durch seine Unterschrift bestätigt und im elektronischen System erfasst wird, bevor sie tatsächlich erfolgt ist.

Vorliegend ging es um den Zugang einer per Einwurf-Einschreiben versandten Einladung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) im sogenannten Scan-Verfahren der Deutschen Post.  Einwurf-Einschreiben werden danach von der Deutschen Post AG wie folgt zugestellt: Der Zusteller dokumentiert die Auslieferung ausschließlich über seinen Scanner. Am Zustellungsort angekommen steht er vor dem Hausbriefkasten des Empfängers und vergewissert sich, dass der Name des Empfängers an seinem Hausbriefkasten steht. Dann scannt er die Einlieferungsnummer des Einschreibens mit seinem Scanner. Die Einlieferungsnummer wird durch das Scannen im Scanner-System hinterlegt. Sodann unterschreibt der Zusteller auf dem Eingabefeld des Scanners mit seiner Unterschrift und dokumentiert so den Vorgang. Das Datum wird automatisch im System hinterlegt. Der Zusteller beendet den Systemvorgang im Scanner und wirft den Brief anschließend in den Hausbriefkasten. Die Daten werden sofort vom Scanner in das Tracking-System der Deutschen Post AG übertragen. 

Das kann für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung entscheidend sein, weil sich die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess deutlich verschärft. Der Kläger (Arbeitnehmer) war im vorliegenden Fall in den Jahren vor Ausspruch der Kündigung wiederholt länger arbeitsunfähig erkrankt. Die Beklagte (Arbeitgeber) hatte ihn mehrfach zu einem bEM eingeladen. Nachdem der Kläger im Jahr 2023 erneut über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig war, übersandte die Beklagte ihm am 11. Oktober 2023 nochmals eine bEM-Einladung per Einwurf-Einschreiben. Der Zugang dieses Schreibens war zwischen den Parteien streitig. Ein weiteres bEM fand nicht statt. Mit Schreiben vom 15. Dezember 2023 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich aus krankheitsbedingten Gründen.

Die Vorinstanzen haben der Kündigungsschutzklage stattgegeben.

Die Revision der Beklagten blieb vor dem Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg. Nach Auffassung des BAG war die Kündigung sozial ungerechtfertigt. Zwar kann ein Arbeitnehmer ein bEM ablehnen. Tritt aber innerhalb des maßgeblichen Zeitraums erneut eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen auf, muss der Arbeitgeber grundsätzlich erneut ein bEM anbieten. Genau daran fehlte es hier, weil die Beklagte den Zugang der Einladung nicht beweisen konnte.

Ein Anscheinsbeweis ergab sich nach Ansicht des BAG auch nicht aus Einlieferungsbeleg und Sendungsverfolgung.

Beim Scan-Verfahren wird die Zustellung elektronisch bereits dokumentiert, bevor der Brief tatsächlich in den Briefkasten eingelegt wird.

Deshalb fehlt es an einem typischen Geschehensablauf, der mit hinreichender Wahrscheinlichkeit auf einen tatsächlichen Zugang schließen lässt.

Für die Praxis ist die Entscheidung vor allem kündigungsrechtlich bedeutsam: Wer eine krankheitsbedingte Kündigung vorbereiten will, muss den Zugang einer bEM-Einladung im Streitfall sicher nachweisen können. Gelingt das nicht, ist die Kündigung häufig angreifbar. Darüber hinaus ist das Urteil auch für andere empfangsbedürftige Erklärungen des Arbeitgebers wichtig — insbesondere, weil sich aus einem Einwurf-Einschreiben beim üblichen Scan-Verfahren grundsätzlich kein verlässlicher Zugangsnachweis ableiten lässt. Das betrifft nicht nur bEM-Einladungen, sondern kann auch bei Kündigungen selbst prozessual erhebliche Risiken auslösen.

Dringende Empfehlung: Arbeitgeber sollten rechtlich besonders wichtige Schreiben — gerade bEM-Einladungen und noch wichtiger Kündigungen — möglichst durch Boten, per persönlicher Übergabe gegen Bestätigung oder auf andere beweissichere Weise zustellen lassen und nicht mittels Einwurf-Einschreiben.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7.5.2026 – 2 AZR 184/25; § 130 Abs. 1 BGB; § 167 Abs. 2 SGB IX; § 1 KSchG; § 286 ZPO

Kann ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmenden bei Ausspruch einer Kündigung ohne das Vorliegen weiterer Gründe von der Arbeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freistellen?

Details

Erstellt: 01. April 2026

 Von Fachanwältin für Arbeitsrecht Anna Fischer

Die Möglichkeit, einen Beschäftigten nach Ausspruch einer Kündigung ohne weiteres von der Erbringung der Arbeitsleistung freizustellen, hat das Bundesarbeitsgericht verneint. In seinem Urteil vom 25. März 2026 zum Az. 5 AZR 108/25 hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass eine formularmäßige Vertragsklausel unwirksam ist, wenn sie dem Arbeitgeber erlaubt, Beschäftigte nach jeder Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist einseitig bezahlt freizustellen. Eine solche Allgemeine Geschäftsbedingung benachteiligt Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

Im zugrunde liegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis selbst fristgerecht gekündigt. Der Arbeitgeber stellte ihn daraufhin unter Berufung auf eine vorformulierte Vertragsklausel bis zum Ende der Kündigungsfrist frei und verlangte außerdem die Rückgabe des auch privat nutzbaren Dienstwagens. Der Arbeitnehmer verlangte daraufhin Nutzungsausfallentschädigung für den zurückgegebenen Dienstwagen für mehrere Monate.

Nach Auffassung des BAG durfte der Arbeitgeber die Freistellung nicht allein auf die arbeitsvertragliche Standardklausel stützen. Das Gericht betonte, dass das Interesse des Arbeitnehmers an tatsächlicher Beschäftigung während der Kündigungsfrist rechtlich besonders geschützt ist. Eine pauschale Klausel nimmt Beschäftigten die Möglichkeit, im Einzelfall ein besonderes Interesse an der Weiterbeschäftigung geltend zu machen, und ist deshalb unwirksam.

Allerdings entschied das BAG den Fall noch nicht abschließend zugunsten des Arbeitnehmers. Die Richter stellten zugleich klar, dass eine Freistellung im gekündigten Arbeitsverhältnis im Einzelfall trotzdem zulässig sein kann – nämlich dann, wenn überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers vorliegen. Ob das hier der Fall war, hatte das Landesarbeitsgericht nach Ansicht des BAG nicht ausreichend geprüft. Deshalb wurde der Rechtsstreit zur erneuten Verhandlung zurückverwiesen.

Bedeutung für die Praxis: Arbeitgeber können sich nach dieser Entscheidung nicht auf pauschale Freistellungsklauseln in Formulararbeitsverträgen verlassen. Eine Freistellung bis zum Ende der Kündigungsfrist bedarf vielmehr regelmäßig einer konkreten Interessenabwägung im Einzelfall. Das gilt besonders dann, wenn mit der Freistellung weitere Nachteile verbunden sind, etwa der Entzug eines Dienstwagens zur Privatnutzung.