Rechtsfrage aktuell: Mund-Nase-Bedeckung während der Arbeitszeit?

Von Rechtsanwalt Manfred v. Gizycki

Darf der Arbeitgeber das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung während der Arbeitszeit anordnen?

Antwort: manfred v gizycki

Das Arbeitsgericht Siegburg hatte sich mit den Eilanträgen eines Verwaltungsmitarbeiters im Rathaus der Beklagten auseinanderzusetzen. Diese ordnete bereits im Mai 2020 in den Räumlichkeiten des Rathauses das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung für Besucher und Beschäftigte an. Der Kläger legte ein Attest vor, dass ihn ohne Angabe von Gründen von der Maskenpflicht befreite.

Die Beklagte wies ihn daraufhin an, ein Gesichtsvisier beim Betreten des Rathauses und bei Gängen über die Flure und in den Gemeinschaftsräumen zu tragen. Daraufhin legte der Kläger ein neues Attest vor, dass ihn – wiederum ohne Angabe von Gründen – von der Pflicht zum Tragen von Gesichtsvisieren jeglicher Art befreite. Die Beklagte wollte den Kläger nicht ohne Gesichtsbedeckung im Rathaus beschäftigen. Deswegen begehrte der Kläger in einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung seine Beschäftigung im Rathaus ohne jegliche Gesichtsbedeckung; alternativ wollte er im Home-Office beschäftigt werden.

Das Arbeitsgericht hat die Eilanträge abgelehnt. Der Kläger habe kein Recht darauf, ohne Gesichtsbedeckung im Rathaus beschäftigt zu werden. Seinem Interesse an einer Beschäftigung ohne Gesichtsvisier oder Mund-Nase-Abdeckung stehe das überwiegende Interesse am Gesundheits- und Infektionsschutz aller Mitarbeiter und Besucher des Rathauses entgegen. Die vorgelegten ärztlichen Atteste genügten nicht zur Befreiung von der Maskenpflicht, da die erforderlichen konkreten und nachvollziehbaren Angaben dazu fehlten, warum keine Maske getragen werden könne. Ein Anspruch auf Einrichtung eines Home-Office-Arbeitsplatzes bestehe darüber hinaus nicht, vgl. Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 16. Dezember 2020 – 4 Ga 18/20 – über juris.

Rechtsfrage aktuell: Unwirksame Betriebsratsanhörung?

Von Rechtsanwalt Manfred v. Gizyckimanfred v gizycki

Ist eine Betriebsratsanhörung bereits dann unwirksam, wenn die 2-Wochen-Frist bei einer fristlosen Kündigung nicht gewahrt ist oder auf „tarifliche Unkündbarkeit“ des Arbeitnehmers nicht hingewiesen wurde?

Antwort: 

Das Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 07.05.2020 - 2 AZR 678/19) hatte über folgenden Fall zu entscheiden:

Nach Anhörung und Zustimmung des Betriebsrats kündigte die Beklagte dem seit 1982 als Konstruktionsingenieur beschäftigten Kläger mit Schreiben vom 7.3.2018 das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31.10.2018. Gegen die  Kündigung erhob der Konstruktionsingenieur Klage. Er begründete diese damit, dass kein Kündigungsgrund bestehe. Insbesondere habe die Beklagte die sich aus § 626 Abs. 2 BGB ergebende Zweiwochenfist nicht gewahrt. Auch sei der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt worden. Eine ordentliche Kündigung sei aufgrund der auf sein Arbeitsverhältnis Anwendung findenden Tarifverträge der Metallindustrie ausgeschlossen.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht (LAG) folgten im Ergebnis der Rechtsauffassung des Klägers und gaben der Klage statt. Die von der Beklagten beim Bundesarbeitsgericht (BAG) eingelegte Revision war aber erfolgreich. In seiner Entscheidung kommt das BAG zu dem Ergebnis, dass das LAG die Berufung der Beklagten gegen das erstinstanzliche Urteil nicht zurückweisen durfte. Ob die Kündigung  wirksam ist, konnte das BAG nicht abschließend entscheiden. Die Sache wurde, unter Aufhebung des angefochtenen Urteils, an das LAG zurückverwiesen, da sich weder das Arbeitsgericht noch das Landesarbeitsgericht in ausreichender Weise mit den von der Beklagten vorgebrachten Kündigungsgründen auseinander gesetzt haben. Unter Beachtung der Hinweise des BAG hat nunmehr das LAG darüber zu entscheiden, ob die von der Beklagten ins Feld geführten Gründe ausreichend, sind um die dem Kläger ausgesprochene fristlose Kündigung zu begründen.

In seiner Begründung führt das BAG aus, dass die Kündigung nach den vom Berufungsgericht getroffenen Feststellungen nicht gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam ist. Entgegen der Auffassung des Klägers habe die Beklagte den Betriebsrat weder über einen Sonderkündigungsschutz unterrichten noch weitere Ausführungen zur Wahrung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB machen müssen. Denn, so das BAG, die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers im Rahmen von § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG reiche entgegen der Annahme des Klägers nicht so weit wie die Darlegungslast des Arbeitgebers im Prozess. Vielmehr richte sich der notwendige Inhalt der Unterrichtung des Betriebsrats nach Sinn und Zweck des Beteiligungsrechts. Dieser bestehe darin, den Betriebsrat im Rahmen der Unterrichtung in die Lage zu versetzen, sachgerecht, gegebenenfalls zu Gunsten des Arbeitnehmers, auf den Arbeitgeber einzuwirken. Dem Betriebsrat soll es durch Unterrichtung ermöglicht werden, die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der von dem Arbeitgeber vorgebrachten Kündigungsgründe zu beurteilen und sich über diese eine eigene Meinung zu bilden. Es sei nicht Sache des Arbeitgebers, dem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung eine selbstständige Überprüfung der rechtlichen Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung zu ermöglichen. Aus alledem ergebe sich, so das BAG, dass die Beklagte den Betriebsrat im Hinblick auf die vorrangig beabsichtigte außerordentliche fristlose Kündigung nicht darüber unterrichten musste, dass der Kläger - möglicherweise - einen besonderen Kündigungsschutz genoss.

Auch im Hinblick auf die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB sei nicht von einer fehlerhaften Anhörung des Betriebsrats auszugehen. Denn die Wahrung der Ausschlussfrist, so das BAG, gehöre nicht zu den "Gründen für die Kündigung" gem. § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG.  Somit ergebe sich, dass der Arbeitgeber hierzu keine gesonderten Ausführungen machen müsse. Ein solches Erfordernis überdehne die Zwecke des Anhörungsverfahrens. Denn dies liefe darauf hinaus, dem Gremium die - objektive - Überprüfung der Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung zu ermöglichen.

Das bedeute allerdings nicht, dass der Arbeitgeber nicht angeben müsse, wann ihm der Kündigungssachverhalt bekannt wurde. Denn nur so werde es dem Betriebsrat ermöglicht, die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe zu beurteilen und sich über sie eine eigene Meinung zu bilden. Auch dürften dem Betriebsrat mögliche - durch das Gesetz nicht inhaltlich begrenzte - Einwände gegen die beabsichtigte Kündigung nicht gezielt abgeschnitten werden. Das gelte auch für den denkbaren Einwand des Betriebsrats, eine außerordentliche Kündigung sei aus Sicht des Gremiums verfristet.

Soweit der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat Angaben mache, die für die Einhaltung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB von Bedeutung sein können, müssten diese wahrheitsgemäß erfolgen. Dass diese Anforderungen erfüllt sind, ergebe sich aus dem Anhörungsschreiben. Denn dies sind die erforderlichen Angaben darüber, zu welchem Zeitpunkt der Arbeitgeberin die zur Kündigung führenden Gründe bekannt wurden.

Rechtsfrage aktuell: Hat der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer einen Auskunftsanspruch über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsvorschläge, wenn der Arbeitnehmer Annahmeverzugslohn fordert?

Von Rechtsanwältin Anna Fischer anna fischer neu

Antwort:

Laut aktuellem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 27. Mai 2020 (Aktenzeichen: 5 AZR 387/19) besteht ein Auskunftsrecht des Arbeitgebers aus einer Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis gemäß § 242 BGB.

In dem zugrunde liegenden Fall stritten die Arbeitsvertragsparteien um die Zahlung von Annahmeverzugslohn. Der Kläger war bei der Beklagten als Bauhandwerker beschäftigt. Die Beklagte sprach gegenüber dem Kläger seit dem Jahr 2011 mehrere Kündigungen aus, unter anderem kündigte sie im Jahr 2013 das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich. Der Kläger erhob gegen diese sowie gegen weitere vorangegangene Kündigungen Kündigungsschutzklagen, die er allesamt gewann. Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand daher fort. Dennoch zahlte die Beklagte seit dem Monat Februar 2013 keine Vergütung an den Kläger. Dieser machte daher klageweise Annahmeverzugslohn für die Zeit ab Februar 2013 unter Anrechnung von bezogenem Arbeitslosengeld und Arbeitslosengeld II geltend. Die Beklagte erhob im Rahmen des Klageverfahrens den Einwand, der Kläger habe es böswillig unterlassen, anderweitig einen Verdienst zu erzielen. Widerklagend machte sie daher Auskunft über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter in der Zeit vom Februar 2013 bis November 2015 dem Kläger unterbreiteten Stellenangebote Dritter geltend. Das Arbeitsgericht gab der Widerklage statt. Das Landesarbeitsgericht wies die hiergegen gerichtete Berufung des Klägers zurück. Schließlich wies auch das Bundesarbeitsgericht die Revision des Klägers zurück. Zur Begründung führte das Bundesarbeitsgericht unter anderem Folgendes aus:

Die Beklagte (Arbeitgeber) hat einen Anspruch auf schriftliche Auskunft über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter dem Kläger unterbreiteten Vermittlungsvorschläge unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung. Grundlage dieses Auskunftsbegehrens ist eine Nebenpflicht des Klägers aus dem Arbeitsverhältnis gemäß § 242 BGB. Zwar besteht im Grundsatz keine nicht aus besonderen Rechtsgründen abgeleitete Pflicht zur Auskunftserteilung für die Parteien des Rechtsstreits. Abweichend hiervon kann allerdings nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) eine Auskunftspflicht bestehen. Diese Auskunftsansprüche können dann bestehen, wenn die Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien es mit sich bringen, dass der Berechtigte in entschuldbarer Weise über den bestehenden Umfang seines Rechts im Ungewissen ist und der Verpflichtete die zur Beseitigung der Ungewissheit erforderliche Auskunft unschwer geben kann, ohne dass durch die Gewährung materiell-rechtlicher Auskunftsansprüche die Darlegungs- und Beweissituation im Prozess unzulässig verändert werden darf.

Der Auskunftsanspruch gemäß § 242 BGB setzt Folgendes voraus: Das Vorliegen einer besonderen rechtlichen Beziehung, die dem Grunde nach feststehende oder im vertraglichen Bereich zumindest wahrscheinliche Existenz eines Leistungsanspruchs des Auskunftsfordernden gegen den Anspruchsgegner, die entschuldbare Ungewissheit des Auskunftsfordernden über Bestehen und Umfang seiner Rechte sowie die Zumutbarkeit der Auskunftserteilung durch den Anspruchsgegner als abschließend auch die Vermeidung des Unterlaufens der allgemeinen Beweisgrundsätze durch die Zuerkennung des Auskunftsanspruchs.

Eine daher erforderliche Sonderrechtsbeziehung kann unter anderem auf einer vertraglichen Beziehung der Parteien beruhen oder auf der Abwicklung einer vertraglichen Beziehung. Im Rahmen des erforderlichen Leistungsanspruchs wird geprüft, ob derjenige, der Auskunft fordert, durch das Verhalten desjenigen, von dem er Auskunft verlangt, bereits in seinem bestehenden Recht so betroffen ist, dass nachteilige Folgen für ihn ohne die Auskunftserteilung eintreten können. Ist ein Vertragspartner zur Begründung von Einwendungen, die er gegenüber dem geltend gemachten Anspruch des anderen Vertragsteils geltend machen will, auf die Information durch den anderen angewiesen, genügt eine Wahrscheinlichkeit, dass die Einwendung begründet ist. Der Auskunftsberechtigte muss des Weiteren alle ihm zumutbaren Anstrengungen unternehmen, die Auskunft auf andere Weise zu erlangen. Für ihn darf kein anderer, näher liegender oder leichterer Weg zur Beseitigung seines Informationsdefizits bestehen. Die Auskunftserteilung ist dem Antragsgegner zumutbar, wenn die mit der Vorbereitung und Erteilung der Auskunft verbundenen Belastungen entweder nicht ins Gewicht fallen oder aber, obwohl sie beträchtlich sind, dem Schuldner in Anbetracht der Darlegungs- und Beweisnot des Gläubigers und der Bedeutung zumutbar sind und er hierdurch nicht unbillig belastet wird.

Im vorliegenden Fall waren die Voraussetzungen für den Auskunftsanspruch gegeben. Zwischen den Parteien bestand ein Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber machte gegen den Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung von Annahmeverzugslohn Einwendungen gemäß § 11 Nr. 2 KSchG geltend, für die er darlegungs- und beweisverpflichtet war. Hiernach muss sich der Arbeitnehmer auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, das anrechnen lassen, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen, wenn nach Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Der Arbeitgeber war durch die vom Arbeitnehmer erhobene Zahlungsklage in seinen vertraglichen Rechten betroffen, da die Anrechnung eines etwaigen Verdienstes bereits die Entstehung des Annahmeverzugsanspruchs hindert. Das Gericht sah es des Weiteren als erwiesen an, dass die geforderte Wahrscheinlichkeit, dass die Einwendung böswillig unterlassener anderweitiger Arbeit begründet ist, besteht. Der Kläger hatte sich nach der Kündigung bei der Agentur für Arbeit suchend gemeldet. Diese ist dazu verpflichtet, Arbeitsvermittlung anzubieten. Das gilt auch für das Jobcenter. Anhaltspunkte dafür, dass die Behörden ihren gesetzlichen Aufgaben zur Arbeitsvermittlung nicht nachgekommen sind, bestanden nicht. Der Arbeitgeber konnte sich die Informationen auch nicht auf andere, zumutbare, rechtmäßige Weise beschaffen. Die Einschaltung eines Detektivs hätte nicht zu den gewünschten Informationen geführt. Die Agentur für Arbeit und das Jobcenter müssen dem Arbeitgeber gegenüber keine Angaben machen. Der Arbeitnehmer konnte die erforderliche Auskunft auch unschwer geben. Er kannte die ihm angebotenen Vermittlungsvorschläge. Durch den Auskunftsanspruch des Arbeitgebers wurde auch nicht die Darlegungs- und Beweissituation im Prozess unzulässig verändert. Denn lediglich durch die Information über die Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit und des Jobcenters wird nicht zwangsläufig der Einwand der Böswilligkeit des Unterlassens anderweitiger zumutbarer Arbeit begründet. Auch nach Erteilung der Auskunft ist der Arbeitgeber verpflichtet, seine Einwendung so zu begründen, dass sich der Arbeitnehmer im Wege abgestufter Darlegungs- und Beweislast hierzu einlassen kann.

Abschließend hat das Gericht somit entschieden, dass der Arbeitnehmer Auskunft über die Vermittlungsvorschläge unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung zu erteilen hat. Die Auskunft ist in Textform im Sinne von § 126 b Satz 1 BGB zu erteilen.

Es lässt sich daher festhalten, dass im Rahmen einer Klage auf Annahmeverzugslohn vom Arbeitnehmer Auskunft verlangt werden darf, ob er Vermittlungsvorschläge der Bundesagentur für Arbeit sowie des Jobcenters erhalten hat, um den Einwand des § 11 Nr. 2 KSchG zu untermauern.

Rechtsfrage aktuell: Müssen auch Langzeiterkrankte auf den Verfall der Urlaubsansprüche hingewiesen werden?

Von Rechtsanwalt: Tobias Wilkens tobias wilkens

Antwort:

Höchstwahrscheinlich ja. Das LAG Hamm hatte in seinem Urteil vom 24. Juli 2019 (Az.: 5 Sa 676/19) diese Frage verneint. Die Entscheidung haben wir in unserer Rechtsfrage aktuell im November 2019 behandelt. Zwischenzeitlich hat sich das BAG mit zwei unterschiedlichen Fällen beschäftigt.

In dem ersten Fall verlangte eine dauerhaft erkrankte Arbeitnehmerin von ihrem Arbeitgeber die Abgeltung von Urlaub aus dem Jahr 2017. Der Arbeitgeber vertrat die Ansicht, dass der Urlaub bereits am 31. März 2019 endgültig verfallen war. Der Arbeitgeber hatte hierauf nicht vorher hingewiesen. Der Arbeitgeber hatte die Arbeitnehmerin auch nicht vorher aufgefordert, den Urlaub zu beantragen.

In dem zweiten Fall war ein Arbeitnehmer seit 2014 voll erwerbsgemindert und stritt sich mit seinem Arbeitgeber darüber, ob er noch 34 Urlaustage aus dem Jahr 2014 beanspruchen könne. Auch hier gab es keinen Hinweis auf den etwaigen Verfall der Urlaubsansprüche.

Das BAG hat die Fälle nun dem EuGH vorgelegt, mit der Frage, ob der Urlaubsanspruch nach Ablauf der 15-Monats-Frist oder ggf. einer längeren Frist verfällt, wenn der Arbeitgeber im Urlaubjahr den Arbeitnehmer nicht auf den drohenden Verfall hingewiesen hat, obwohl der Arbeitnehmer den Urlaub bis zum Eintritt der Arbeitsunfähigkeit zumindest teilweise hätte nehmen können.

Der EuGH wird sich also mit der Hinweispflicht auch bei Langzeiterkrankten auseinandersetzen. Es steht zu befürchten, dass der EuGH seine Entscheidung vom 6. November 2018, Az.: C-684/16 – wir berichteten bereits im Februar 2019 darüber – dahingehend ausweiten könnte, dass auch eine Unterrichtungspflicht bei Langzeiterkrankten gilt.

Es ist also vorsorglich zu empfehlen, dass Arbeitgeber ihre Langzeiterkrankten über die Urlaubsansprüche und deren Verfall (nachweisbar) informieren. Ansonsten könnten nicht unerhebliche Gewährungs- bzw. Abgeltungsansprüche entstehen.

Adresse

Arbeitgeberverband Stade Elbe‑Weser‑Dreieck e. V.
Poststraße 1
21682 Stade
Tel.: 04141 4101-0
Fax: 04141 4101-20
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