Arbeitgeberverband Stade Elbe‑Weser‑Dreieck e. V

Kann eine Massenentlassungsanzeige bei der Arbeitsagentur gestellt werden, die für den Hauptsitz eines Unternehmens zuständig ist?

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Erstellt: 02. Juni 2020

Von Rechtsanwalt: Manfred v. Gizycki

Antwort:

In dieser Konstellation ist äußerte Vorsicht geboten. Das Bundesarbeitsgericht hat am 13. Februar 2020 (6 AZR 146/19) und jetzt mit neuerlichem Urteil vom 14. Mai 2020 (6 AZR 235/19) entschieden, dass der Betriebsbegriff des § 17 Abs. 3 KSchG (in dem die Massenentlassungsanzeige geregelt ist) unter Berücksichtigung der Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG auszulegen ist.

In dem entschiedenen Fall hatte die Air Berlin-Gruppe die Massenentlassungsanzeige am Hauptsitz in Berlin eingereicht. Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die dem Betrieb Düsseldorf angehörte. Während die Vorinstanzen die Massenentlassungsanzeige nur am Standort Berlin für ausreichend erachteten, entschied das Bundesarbeitsgericht nun, dass die Arbeitsagentur in Düsseldorf hätte beteiligt werden müssen. Weil dies nicht geschehen ist, wurde die Kündigungserklärung aus Januar 2018 für unwirksam erklärt.

Zudem bemängelte das Bundesarbeitsgericht, dass bei der seinerzeit erstatteten Anzeige nur Angaben zum Cockpit-Personal gemacht wurden – korrekt wäre es gewesen, wenn alle Arbeitnehmer des örtlichen Betriebs erwähnt worden wären.

Auch diese Entscheidung zeigt wieder einmal auf, wie genau der Arbeitgeber bei der Erstellung einer Massenentlassungsanzeige handeln muss.

Rechtsfrage aktuell: Liegt in einer arbeitsvertraglichen Klausel, keine Probezeit zu vereinbaren, auch der Verzicht auf die sechsmonatige Wartezeit bis zum Eingreifen des allgemeinen Kündigungsschutzes gem. § 1 Abs. 1 KSchG?

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Erstellt: 25. März 2020

Liegt in einer arbeitsvertraglichen Klausel, keine Probezeit zu vereinbaren, auch der Verzicht auf die sechsmonatige Wartezeit bis zum Eingreifen des allgemeinen Kündigungsschutzes gem. § 1 Abs. 1 KSchG?

Von Rechtsanwältin Anna Fischer

Antwort:

Laut Urteil des LAG Baden-Württemberg ist dies nicht der Fall. Bei einer entsprechenden Klausel „Es wird keine Probezeit vereinbart“ handelt es sich nur um eine Klarstellung dahingehend, dass keine Probezeit im Sinne des § 622 Abs. 3 BGB, die zu einer kürzeren Kündigungsfrist führen würde, vereinbart wird, nicht aber um einen Verzicht auf die Wartezeit bis zum Eingreifen des allgemeinen Kündigungsschutzes gemäß § 1 Abs. 1 KSchG, sofern keine weiteren Anhaltspunkte hierfür vorliegen.

Die Arbeitsvertragsparteien sind im Rahmen der gesetzlichen Regelungen frei in der Gestaltung der Arbeitsverträge. Eine Probezeit muss nicht zwangsläufig vereinbart werden. Sofern der Arbeitgeber jedoch eine Probezeit vorsieht, darf diese gemäß § 622 Abs. 3 BGB nicht länger als sechs Monate dauern.

Gemäß § 1 Abs. 1 KSchG findet das Kündigungsschutzgesetz erst Anwendung nach Ablauf einer Wartezeit von sechs Monaten. Danach ist eine ordentliche, arbeitgeberseitige Kündigung nur sozial gerechtfertigt, wenn betriebsbedingte, personen- oder verhaltensbedingte Gründe vorliegen. Das Kündigungsschutzgesetz findet zudem keine Anwendung, wenn in dem Betrieb zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden.

Im zugrunde liegenden Fall (Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 18. Juni 2019, Az.: 15 Sa 4/19) vereinbarten die Arbeitsvertragsparteien in dem Arbeitsvertrag, dass keine Probezeit vereinbart wird. Ein Verweis darauf, dass auch die sechsmonatige Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes keine Anwendung finden soll, fand sich in dem Arbeitsvertrag jedoch nicht wieder. Nachdem das Arbeitsverhältnis aufgrund einer ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung nach bereits fünf Monaten gekündigt wurde, stritten die Parteien darum, ob das Kündigungsschutzgesetz dennoch Anwendung findet.

Die Klägerin vertrat die Auffassung, dass mit dem Verzicht auf eine Probezeitvereinbarung auch ein Verzicht auf die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes erklärt wurde. Die Klägerin führte dazu insbesondere aus, dass bereits nach dem Wortlaut der Vereinbarung diese dahingehend ausgelegt werden müsse, dass nicht nur der Verzicht auf die verkürzte Kündigungsfrist gem. § 622 Abs. 3 BGB (14-tägige Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit, sofern nicht anders vereinbart) gemeint gewesen sei, sondern auch ein Verzicht auf die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes. Denn als „Probezeit“ werde im allgemeinen Sprachgebrauch die erleichterte Möglichkeit der Kündigung verstanden, wobei der Laie nicht zwischen der kürzeren Kündigungsfrist und der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes unterscheide. Die Beklagte bestritt diese Auffassung und führte unter anderem aus, dass ein Verzicht auf die Einhaltung der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes entsprechend in den Vertrag aufgenommen worden wäre und sich aus dem allgemeinen Sprachgebrauch eben keine Gleichsetzung zwischen Probezeit und Wartefrist ergebe.

Das LAG entschied zugunsten der Beklagten und führte unter anderem aus, dass mit dem Verzicht auf die Vereinbarung einer Probezeit nicht konkludent der Verzicht auf die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz einher gehe. Dementsprechend war die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung wirksam, da es einer sozialen Rechtfertigung nicht bedurfte. Zwar können die Arbeitsvertragsparteien abweichende Regelungen zu Gunsten des Arbeitnehmers, etwa einzelvertragliche oder kollektivrechtliche Vereinbarungen über den Ausschluss oder die Verkürzung der Wartezeit oder über die Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten bei demselben oder einem anderen Arbeitgeber vereinbaren. Einzelvertragliche Vereinbarungen dieser Art müssen dabei auch nicht ausdrücklich getroffen werden, sie können sich aus konkludenten Verhalten ergeben. Auch können bei der Beurteilung, ob allgemeiner Kündigungsschutz anzunehmen ist, Umstände von Bedeutung sein, die bei einem Arbeitnehmer, der den Vertragsarbeitgeber wechselt, den Eindruck entstehen lassen können, die Beschäftigungsverhältnisse stünden trotz des Wechsels der Vertragsarbeitgeber in einem inneren Zusammenhang z. B. dann, wenn dem betroffenen Arbeitnehmer die „Mitnahme“ von Resturlaub zum neuen Arbeitgeber zugesagt wurde. Jedoch war das hier nicht der Fall. Das Gericht führte dazu aus, dass aus der vereinbarten Klausel „es wird keine Probezeit vereinbart“ lediglich zum Ausdruck gebracht wird, dass keine Probezeit vereinbart wird. Es sei davon auszugehen, dass Rechtsbegriffe, die von den Arbeitsvertragsparteien verwendet werden, grundsätzlich mit der Bedeutung verwendet werden, die sie in der Rechtsordnung haben. Bei der Probezeit handelt es sich gem. § 622 Abs. 3 BGB um einen Zeitraum, der „vereinbart“ werden muss, damit dem Arbeitgeber eine kürzere Kündigungsmöglichkeit offensteht. Im Gegensatz hierzu verwende § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz den Begriff der Probezeit nicht. Es könne auch nicht zu Lasten des Arbeitgebers gehen, dass im allgemeinen Sprachgebrauch die Begriffe der Probezeit und der Wartezeit vermischt werden. Wer einen Arbeitsvertrag schließe, müsse sich über die Bedeutung der darin verwendeten Rechtsbegriffe informieren. Auch ergeben sich im vorliegenden Fall keine Umstände außerhalb des Vertrages, die entweder eine andere Vertragsauslegung als richtig erscheinen ließen oder nach dem Rechtsgedanken des § 622 BGB zu einem vorzeitigen Einsetzen des allgemeinen Kündigungsschutzes führen würden. Die Klägerin, die sich darauf beruft, dass die persönlichen Voraussetzungen des allgemeinen Kündigungsschutzes vorliegen, trägt hierfür die Darlegungs- und Beweislast. Einen entsprechenden Nachweis konnte sie nicht führen.

Sollte daher bei Vertragsschluss mit dem Verzicht auf die Probezeit auch der Verzicht auf die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz einhergehen, empfiehlt es sich stets, dies ausdrücklich zu vereinbaren. Sofern nur auf die Probezeit verzichtet werden soll, empfiehlt es sich darüber hinaus, in den Arbeitsvertrag aufzunehmen, dass damit nicht der Verzicht auf die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes gleichgesetzt wird.

Rechtsfrage aktuell: Können durch betriebliche Regelungen Fahrtzeiten zum ersten Termin pauschalisiert werden und die Vergütungspflicht von Fahrtzeiten durch Betriebsvereinbarung eingeschränkt werden?

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Erstellt: 29. April 2020

Von Rechtsanwältin Anna Fischer

Antwort:

Nein – so führt es zumindest das BAG in seiner Pressemittelung zu seinem Urteil vom 18. März 2020 zum Aktenzeichen 5 AZR 36/19 aus. Hiernach sei  eine betriebliche Regelung zur Pauschalierung von Fahrtzeiten unwirksam. Des Weiteren stellte das BAG klar, dass die Vergütungspflicht von Fahrtzeiten durch Betriebsvereinbarungen nicht eingeschränkt werden kann.

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Der Kläger ist als Service-Techniker im Außendienst bei einem Unternehmen tätig, dass aufgrund der Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband an die Tarifverträge des Groß- und Außenhandelst Niedersachsen gebunden ist. Aufgrund einer dynamischen Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag finden diese Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Bei dem Unternehmen gilt des Weiteren eine Betriebsvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeit aus dem Jahr 2001. In dieser Betriebsvereinbarung ist unter anderem unter § 8 (An- und Abfahrtszeiten) Folgendes geregelt:

„Anfahrtszeiten zum ersten und Abfahrtszeiten vom letzten Kunden zählen nicht zur Arbeitszeit, wenn sie 20 Minuten nicht übersteigen. Sobald die An- oder Abreise länger als 20 Minuten dauert, zählt die 20 Minuten übersteigende Reisezeit zur Arbeitszeit. Insoweit sind für den Kundendienst-Techniker jeweils 20 Minuten Fahrtzeit für An- und Abreise zumutbar.“

Der Kläger wollte nunmehr durch seine Klage erreichen, dass ihm 68 Stunden und 40 Minuten Fahrtzeiten vergütet bzw. auf seinem Arbeitszeitkonto angerechnet werden.

Die Vorinstanzen (Arbeitsgericht Düsseldorf sowie LAG Düsseldorf) wiesen die Klage ab. Das LAG vertrat die Auffassung, dass ein Arbeitsvertrag grundsätzlich betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet sei. Somit können Regelungen einer Betriebsvereinbarung auch verschlechternd in Rechte eingreifen, die durch den Arbeitsvertrag begründet werden. Das LAG hielt die Regelung in der Betriebsvereinbarung des Unternehmens daher für wirksam. Das LAG führte weiter aus, dass es zwar in § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG einen so genannten Tarifvorbehalt gebe, wonach Arbeitsentgelt und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein können. In der Betriebsvereinbarung des beklagten Unternehmens seien jedoch weder die Vergütung noch die Wochenarbeitszeit geregelt, sodass kein Fall des Tarifvorbehaltes vorliege.

Anders als die Vorinstanzen hielt das BAG die Klage jedoch für begründet. Bei der Fahrtzeit handele es sich um vergütungspflichtige Arbeitszeit. Diese Vergütungspflicht werde auch nicht durch die Betriebsvereinbarung ausgeschlossen, da die Regelung wegen Verstoßes gegen den Tarifvorrang nach § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG unwirksam sei.

Der 5. Senat des BAG verwies darauf, dass nach dem geltenden Manteltarifvertrag sämtliche Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer in Erfüllung seiner vertraglichen Hauptleistungspflicht erbringen, mit dem tariflichen Grundlohn abzugelten seien. Bei Außendienstmitarbeitern gehöre hierzu die gesamte für An- und Abfahrten zum Kunden aufgewendete Fahrtzeit. Der Manteltarifvertrag enthalte keine Öffnungsklausel zu Gunsten abweichender Betriebsvereinbarungen, weshalb § 8 der Betriebsvereinbarung hinsichtlich der flexiblen Arbeitszeit wegen Verstoßes gegen die Tarifsperre unwirksam sei.

Es ist daher zu empfehlen, etwaige betriebliche Regelungen zu überprüfen und Abhilfe zu schaffen. Nach den klaren Vorgaben des BAG besteht für die Einschränkung der Verfügungspflicht von Fahrtzeiten kein Raum mehr. Ggf. sind dann die Zusatzkosten für Service-Leistungen vor Ort anzupassen oder Anfahrtspauschalen zu erhöhen. Des Weiteren sei noch auf das Urteil des BAG vom 25. April 2018 zu dem Aktenzeichen 5 AZR 424/17 hingewiesen. Hier hat der 5. Senat in einem anderen Zusammenhang klargestellt, dass durch Arbeits- oder Tarifvertrag eine gesonderte Vergütungsregelung für eine andere als die eigentliche Tätigkeit und damit auch für Fahrten zur auswärtigen Arbeitsstelle getroffen werden kann. Dementsprechend kann mit dem Arbeitnehmer bzw. mit der Gewerkschaft vereinbart werden, dass Zeiten der Anfahrt zum ersten und die Rückfahrt vom letzten Kunden keiner oder einer verringerten Vergütungspflicht unterliegt. Lediglich die Regelung im Rahmen einer Betriebsvereinbarung ist nicht möglich.

Arbeitgeberbescheinigung bei Verhängung einer Ausgangssperre

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Erstellt: 20. März 2020

Aufgrund der Corona-Virus-Pandemie muss nach Verlautbarungen der Bundesregierung in der Woche ab dem 23. März 2020 mit der Verhängung von Ausgangssperren gerechnet werden. Bislang liegt eine derartige Ausgangssperre des Landratsamtes Tirschenreuth für das Stadtgebiet Mitterteich und für Freiburg vor. Auf Grundlage der Ausgangssperre Mitterteich haben wir ein Muster einer Arbeitgeberbescheinigung für die Zurücklegung von Hin- und Rückweg zur jeweiligen Arbeitsstätte entwickelt, das wir Ihnen hiermit zur Verfügung stellen (in unserem Mitgliederbereich unter Sonstige Vereinbarungen). Änderungen/weitere Einschränkungen in der Freizügigkeit der Arbeitnehmer können derzeit (20. März 2020) nicht ausgeschlossen werden.